En els propers 2 mesos, la major part dels treballadors gaudirà del seu període de vacances. Però… què implica això exactament a nivell laboral?
1. FONAMENT JURÍDIC:
Durant el període de vacances, si bé el contracte es manté vigent (no se suspèn com en les excedències) si que CESSA L’OBLIGACIÓ DE TREBALLAR, i en canvi PERSISTEIX EL DEURE EMPRESARIAL D’ABONAR EL SALARI.
Això és degut a que les vacances es meriten anualment com a aquell descans obligatori, que d’acord a l’Estatut dels Treballadors NO TINDRÀ UNA DURADA INFERIOR A 30 DIES NATURALS PER ANY (si bé, per períodes inferiors a l’any, aquests seran proporcionals als dies amb contracte laboral).
2. SALARI A PERCEBRE:
Com a norma general, cal partir de la definició que en fa l’Estatut dels Treballadors en l’article 38. En aquest sentit, all la norma indica que en cap cas es remuneraran menys de 30 dies anuals, i que la mateixa es correspondrà amb la retribució que indiqui el conveni col·lectiu i/o el contracte de treball. Tanmateix, la problemàtica sorgeix en aquells conceptes salarials que o bé són variables per volum o qualitat de treball (sia els que depenen del volum de treball efectiu realitzat; els que depenen dels dies de treball efectiu en un període determinat), o bé aquells que es remuneren en funció del lloc de treball.
En defecte de regulació convencional (conveni col·lectiu) o obligatòria (contracte de treball); la jurisprudència ha entès que tant sols hauran d’abonar-se aquells complements que NO SIGUIN OCASIONALS. La jurisprudència entén per NO OCASIONAL, aquells que s’hagin retribuït amb caràcter regular durant els anteriors 11 mesos de treball. Concretament el llindar de regularitat s’entén en la percepció dels complements en com a mínim 6 mesos en els darrers 11 mesos anteriors al gaudiment de les vacances. Per tant, per sota dels 6 mesos la jurisprudència i doctrina judicial entenen que la percepció ha estat OCASIONAL i que per tant, no equival computar cap proporció dels complements no ordinaris durant el període de vacances. Per contra, per sobre dels 6 mesos en els darrers 11, la percepció d’aquests complements es converteix en NO OCASIONAL, i s’admet la seva retribució PROPORCIONAL durant el període de vacances a gaudir.
3. PERÍODE DE GAUDIMENT:
La fixació de les vacances caldrà prèviament consultar el que s’indiqui en la negociació col·lectiva del sector. Per tant, té una especial rellevància el conveni col·lectiu que sigui d’aplicació a l’empresa. A partir d’aquest extrem, i sempre en garantia del conveni col·lectiu, l’empresa podrà distribuir-les per mitjà de calendari prefixat per l’empresari (sobretot per aquells períodes fixos en que l’empresa paralitza l’activitat professional); o bé sota una concreció individual.
Val a dir en aquest segon supòsit (concreció individual), que el que estableix l’Estatut dels Treballadors és que ha de ser CONSENSUADA. De manera que, si bé és el treballador el que disposa el dret tutelat de concreció de vacances, això no significa que aquest tingui un dret d’autotutela. El treballador, ha de comunicar a l’empresari el període desitjat, i és facultat de l’empresari la concessió o no del període sol·licitat.
Les discrepàncies en els períodes de vacances, han de ser resoltes per la jurisdicció social en seu judicial.
4. CADUCITAT:
Com a norma general, les vacances NO SÓN ACUMULABLES D’UN ANY A L’ALTRE, de manera que finalitza el període de gaudiment a 31 de desembre. Tanmateix, és freqüent que s’habiliti un període dins l’any successiu (tal com la primera setmana de gener, o tot el mes de gener, etc…) sota la voluntat empresarial d’atribuir tal benefici.
Tanmateix, recents pronunciaments judicials determinen que si bé és aplicable amb caràcter general aquesta obligatorietat de “no traspàs de vacances entre anys”; no és menys cert que davant d’un litigi laboral en seu judicial, LA PROVA FEFAENT DEL TREBALLADOR de no gaudiment de vacances en temps adequat no és per causa imputable al mateix (per tant PER CAUSA DE VOLUNTAT EMRPESARIAL, ja sigui per interrompre constantment el dret de vacances, canvi de calendari laboral, no autorització del període de vacances, etc…), pot prorrogar-se el dret a gaudiment de vacances al successiu any al haver-se meritat.Destacar també, com a excepció a aquesta norma general de caducitat anual de les vacances, el treballador que havent estat IMMERS EN UN PERÍODE D’INCAPACITAT TEMPORAL, i que degut al mateix, no ha esgotat els períodes de vacances, és garanteix el gaudiment dels dies de vacances pendents de l’exercici anterior. Tanmateix, i en atenció al punt tercer al que ens hem referit anteriorment, el període de gaudiment NO RESTA SOTMÈS A AUTOTUTELA, de manera que el treballador haurà de sol·licitar els dies a gaudir en concepte de vacances de l’any anterior, i que restarà igualment sotmès a l’aprovació del seu empresari.
