El deure de confeccionar un calendari laboral d’empresa, ve establert d’entrada per la genèrica “imposició” que en fa l’apartat 6 de l’article 34 de l’Estatut dels Treballadors. Tal deure, regula l’elaboració organitzada de la previsió anual en relació a l’horari de treball, la distribució anual dels dies de treball, els festius, descansos setmanals; així com aquelles previsions en que l’empresa declari com a inhàbils certs dies concrets.
Per a fer-ho, cal tenir en compte LA JORNADA MÀXIMA LEGAL establerta en conveni col·lectiu, i en tot cas, a la que correspon a cada treballador segons el percentatge de jornada prèviament establerta segons contracte de treball.
Quins inconvenients planteja el fet de no disposar-ne?
D’entrada, cal posar de manifest que el fet de no disposar-ne planteja un incompliment de norma, i que com a tal pot imposar-se una sanció administrativa de caràcter lleu (segons article 6 de la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social), que es correspon en una sanció econòmica d’entre 30’05€ i 300’51€.
Alhora, el fet de no disposar-ne plantejarà problemes de control de la jornada anual de cada treballador; això és, el còmput anual de les hores que efectivament hagin de correspondre com a treball efectiu, i que per tant pot provocar desajustament d’hores anuals degudes.
Quines avantatges té?
Primerament, el calendari laboral (prèviament pactat amb els representants dels treballadors), configurarà una previsió anual que actuarà en garantia de dos factors fonamentals: això és, en atenció al deure de treball establert en pacte individual (contracte de treball), i alhora de control del treball efectiu anual.
Concretament, i en atenció al control de la jornada efectiva anual; permet anticipar-se als desajustos que puguin produir-se a raó de treball: excés de jornada, o per contra, un crèdit d’hores en favor de l’empresa degut a insuficiència d’hores efectivament treballades. En compliment del deure de configuració del calendari laboral, permet detectar aquests desajustos, i per tant, preveure jornades addicionals (per tal de compensar el desajust positiu en favor de l’empresa), o per contra configurar dies de descans addicionals (com ara ponts) per tal de corregir l’excés de jornada anual (o compensació econòmica SEGONS CONVENI COL·LECTIU).
