La intenció de qui escriu aquest breu article no és la de transcriure els actuals criteris que configuren la Jurisprudència del Tribunal Suprem en aquesta matèria, sinó fer unes simples reflexions davant una situació, malauradament molt quotidiana per a moltes empreses, i alhora aportar uns consells per tal d’evitar conseqüències pitjors.
Així doncs, visualitzem a una activitat empresarial (sigui quina sigui la seva forma jurídica) que fins abans de l’ inici de la crisis mai s’ havia endarrerit en el pagament de la nòmina o que fins hi tot mai havia deixat de pagar cap retribució als seus treballadors.
Com a conseqüència del nou marc econòmic i les seves diferents conseqüències (baixada de xifra de negoci, disminució de marges, problemes de finançament i un llarg i diferent etcètera), aquella activitat econòmica s’ha endarrerit en el pagament de les retribucions als seus treballadors o bé ha deixat a deure determinats conceptes que van quedant acumulats, o fins hi tot ambdós fets.
Cal tenir present, que ni abans (doctrina antiga) ni ara (doctrina moderna o actual) s’ha tingut en compte o consideració si l’empresa és culpable d’aquesta manca de pagament o endarreriment, és a dir, no té jurídicament rellevància si l’empresa no paga perquè no vol o senzillament perquè la seva situació econòmica no li ho permet.
Alhora, l’incompliment ha de ser greu, i en aquest sentit el criteri més actual dels Tribunals, considera com a tal l’equivalent a la manca d’abonament de tres nòmines i una paga extra, o bé portar endarreriments de varis dies (10, 20 o fins hi tot un mes) durant un període llarg de temps, d’aproximadament 9 mesos o un any.
Així doncs en primer lloc no estem davant l’ incompliment puntual d’un mes o d’un trimestre concret, si no que estem parlant d’una situació que malauradament sense voler s’hagi tornat habitual dins l’empresa.
Les conseqüències d’aquesta situació, és que faculta al treballador a presentar una demanda d’extinció del contracte de treball amb dret a una indemnització equivalent a l’acomiadament improcedent, i la gravetat del fet, és que encara que l’empresa es posi al dia una vegada rebuda la citació administrativa o judicial de la demanda, aquesta acció empresarial no solventa el problema ni enerva la acció del treballador. És a dir, si l’empresa després de deure-li al treballador l’equivalent a 3 nòmines i una paga extra, i rebre la demanda del treballador interessant la extinció, abona els imports abans inclús de l’acte de conciliació o del judici, el treballador continua tenint plenament viva la seva acció contra l’empresa. Per tant cal veure que es pot fer des d’una òptica empresarial per evitar que això es produeixi.
En aquest sentit, és molt important en primer lloc que a les empreses, encara que siguin petites, hi hagi un representant legal dels treballadors (delegat dels treballadors) escollit entre ells. Això tot i que inicialment aixeca molt rebuig entre la petita i mitjana empresa, a l’hora de la veritat és un gran avantatge per tal de signar acords que siguin vàlids més enllà dels signants.
Així doncs, en un marc de crisis, i a la llum de la reforma laboral de l’any 2011 i del nou redactat tant de l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors (modificació substancial condicions de treball) com de l’article 82 de la mateixa norma (capacitat de negociar i modificar condicions col·lectives establertes en el conveni col·lectiu), és del parer de qui subscriu que davant la problemàtica d’una tensió de tresoreria dins l’empresa que impedeixi pagar les nòmines al seu venciment (segons l’article 29 de l’Estatut dels treballadors com a molt tard el darrer dia natural del mes en curs o el primer dia hàbil del mes següent, si es tracta de retribució mensual), caldria iniciar un expedient de modificació de condicions (per causes econòmiques) que no cal comunicació inicial al departament de Treball, si no que és merament intern) comunicat als delegats o comitè d’empresa, i acordant (pactant) finalment amb la representació dels treballadors el dia de pagament ajornat (és a dir, que el dia de pagament enlloc de ser el dia 30 o 31 del mes ho serà el 15 o 20 del mes vinent), alhora tot això en el marc de la situació de crisis i als efectes d’evitar acomiadaments o altres mesures més estrictes.
En aquest sentit, cal posar de relleu que hi ha autors que consideren que les parts no tenen disponibilitat per arribar a fer aquests pactes, tota vegada que consideren que no és un dret disponible, al tractar-se d’un dret de mínims i a diferència del que succeeix amb les indemnitzacions, però pel qui subscriu i a la vista de la reforma de l’any 2011, de la nova redacció de l’article 41 i 82 del Estatut i de la Jurisprudència majoritària m’inclino per a la solució comentada en el paràgraf anterior.
Per tant és vital, com a empresaris, adelantar-se als esdeveniments i davant d’una previsió de situació negativa actuar amb celeritat, per evitar posteriorment i quan ja sigui massa tard per a corregir, l’aparició de demandes interessant la extinció de contractes amb indemnitzacions elevades.
Per altra banda, mai es pot arribar a acumular, com a deute absolut, l’equivalent a 4 mesos de salari, doncs aquest fet per si sol, habilita al treballador a interessar la extinció del contracte al considerar-se i ser un incompliment molt greu per part de l’empresa i especialment per no haver actuat abans l’empresari intentant minorar els efectes.
Manresa, 11 de desembre de 2014
Santiago Cervera i Serrat
Advocat Col. 733 ICAManresa
Soci fundador Cervera i Gonfaus associats, SLP
