El Real Decret d’Igualtat retributiva
El Reial decret 902/2020 (BOE 14-10-2020) estableix mesures específiques per a fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i
a la no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva, desenvolupant el principi d’igualtat retributiva per treball
d’igual valor que regula l’article 28 del TRLET (RD Leg 2/2015) modificat pel RD-llei 6/2019, que entraran en vigor el 14 d’abril de 2021.
El principi de transparència retributiva s’aplicarà, almenys, a través dels següents instruments:
• El registre salarial,
• L’auditoria retributiva,
• El sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu
que fos aplicable i el dret d’informació de les persones treballadores.
REGISTRE SALARIAL
El Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes estipula que totes les empreses,
independentment de la grandària de la seva plantilla, han de tenir un registre retributiu per a identificar si existeixen
diferències entre el salari d’un sexe i un altre.
En aquest registre han d’aparèixer els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials
desagregats per sexes. A més de la mitjana aritmètica, s’han d’incloure la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests
conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.
Les mitjanes mesuren amb més eficàcia les diferències quan aquestes són més inflades i es converteixen, per tant, en referències
més completes en el cas que existeixi bretxa.
Segons el Reial decret, el període de referència serà -amb caràcter general- d’un any natural. Sempre que no es produeixin
circumstàncies que impliquin l'»alteració substancial» de qualsevol dels elements inclosos.
Si la diferència que sali és del 25% o més, les empreses han de justificar per escrit aquesta bretxa. És a dir, explicar que aquestes
diferències no vénen motivades per una qüestió de gènere. En qualsevol cas, una diferència menor no suposa que no existeixi
discriminació, però sí que evita l’obligació de justificar-ho formalment.
Abans de l’elaboració del registre retributiu l’empresa haurà de consultar amb els i les representants de la plantilla, els qui
tindran accés directe a les dades fetes una mitjana del registre. En el cas de no existir aquesta representació, les i els empleats
només podran conèixer «les diferències percentuals que existissin en les retribucions fetes una mitjana d’homes i dones».
AUDITORIA RETRIBUTIVA
A més del registre salarial que és obligatori per a totes les empreses, aquelles que elaborin un pla d’igualtat han de fer també
una auditoria retributiva. En ella, s’hauran de valorar els llocs de treball (tasques, retribució i sistema de promoció) i dissenyar
un pla d’actuació per a corregir les desigualtats detectades.
Per a valorar els llocs de treball, pot acudir-se a l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors. Aquest assenyala que un treball tindrà
el mateix valor a un altre quan siguin equivalents les funcions, les condicions professionals i de formació, els factors relacionats
amb el seu acompliment i les condicions laborals per a tal lloc.
VALORACIÓ DELS LLOCS DE TREBALL
El primer és establir una estimació global de tots els factors relacionats amb el lloc de treball en qüestió i les funcions a exercir,
permetent l’assignació d’una puntuació per a cadascun dels llocs de treball. A més, ha d’estar adequada al sector d’activitat d’aquest lloc.
Aquest Reial decret entra en vigor en sis mesos des de la data de la seva publicació, això és, el 14 d’abril de 2021. A partir d’aquest
termini, l’Executiu dóna altres sis per a aprovar un procediment de valoració dels llocs de treball. Tot el contingut d’aquest text és
aplicable, també, altres treballadors i treballadores a temps parcial i al funcionariat.
Per a més informació pot contactar amb el departament laboral: laboral@cigassociats.com
