En una sentència de l’Audiència Nacional de 22 de març de 2022, s’ha determinat la nul·litat d’algunes de les clàusules que integren el contracte tipus sobre treball a distància que l’empresa presenta als treballadors. Haurem de prestar especial atenció a la definició concreta dels mitjans, equips i eines que s’han de facilitar.
El treball a distància, i concretament el teletreball, ha estat objecte de regulació per la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, i s’ha incorporat extensament i intensa en la vida de molts empresaris i treballadors a causa del gran salt tecnològic dels últims anys, així com la COVID-19. No obstant això, són moltes les qüestions controvertides que encara queden per resoldre tant per l’Administració com pels tribunals de justícia.
Precisament en una sentència de l’Audiència Nacional de 22 de març de 2022, s’ha determinat la nul·litat d’algunes de les clàusules que integren el contracte tipus sobre treball a distància que l’empresa presenta, i que ha servit per a aclarir alguns dels dubtes més comuns sobre el contingut dels acords de teletreball.
Cal recordar que perquè s’apliqui la Llei de teletreball, i, en conseqüència, perquè sigui obligatori subscriure un acord de teletreball, és necessari que els treballs a distància es realitzin amb caràcter regular, i s’entén com a tal quan en un període de referència de tres mesos es realitzi un mínim del trenta per cent de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte.
Naturalesa jurídica dels contractes de treball a distància
L’Audiència Nacional assenyala que el contracte de treball a distància és un contracte genuí i específic, que va més enllà del simple establiment de determinades condicions per a la prestació del servei retribuït per compte d’altri, vinculat ineludiblement al requisit de la voluntarietat (consentiment) de les parts -treballador individual i empresari- tant per a subscriure’l, com per a modificar-lo, com per resoldre’l.
Quines clàusules considera vàlides?
L’Audiència Nacional ha efectuat les següents declaracions, que han servit per aclarir qüestions controvertides sobre la validesa d’algunes clàusules contingudes en els acords de teletreball:
- Equips. El contracte-tipus no indica ni els equips que es posen a la disposició del treballador ni la seva vida útil, però aquesta mancança queda convalidada en els contractes individuals, en els quals sí que s’indica. També és vàlida la clàusula que obliga el treballador a assumir la reparació en cas d’ús inadequat.
- Riscos. És vàlid que el treballador hagi d’informar l’empresa sobre les característiques del lloc de treball: això no exonera a l’empresa d’avaluar i és respectuós amb la intimitat del treballador.
- Vigilància. És vàlid que l’empresa es reservi la potestat de vigilar i controlar l’activitat per mitjans telemàtics. Són els treballadors els que han de provar que les eines emprades atempten la seva dignitat o comprometen les seves dades personals.
Clàusules rebutjades
En canvi, algunes de les clàusules del contracte-tipus són rebutjades per l’Audiència Nacional:
- Despeses. No és vàlida la remissió al conveni col·lectiu en matèria de compensació de despeses si no diu res sobre aquest tema.
- Dades personals. No és vàlid obligar el treballador a proporcionar el seu correu electrònic i telèfon personals.
- Visites. Tampoc és vàlid establir que el servei de prevenció podrà acudir al domicili per avaluar els riscos preavisant amb set dies d’antelació. El treballador es pot negar a aquesta entrada en tot moment.
- Desconnexió digital. L’empresa no pot establir de manera unilateral excepcions al dret a la desconnexió digital del treballador, ni tan sols en casos urgents.
- Reversibilitat. L’empresa no pot posar condicions si l’empleat vol tornar a la feina presencial. Tampoc és vàlid que, en cas que la reversibilitat sigui exercida per l’empresa, el treballador renunciï a exercir els drets que li corresponguin.
Per tant, de moment haurem de prestar especial atenció a la definició concreta dels mitjans, equips i eines que s’han de facilitar; identificació real de les despeses; negativa a proporcionar número de telèfon i correu electrònic personals; una prevenció de riscos que sigui el menys invasiva possible; i evitar l’adhesió a acords que puguin comportar la nul·litat de les seves clàusules per considerar-se abusives i no discutides amb els treballadors que els subscriuen.
Per més informació podeu contactar amb el departament laboral: laboral@cigassociats.com
