El passat 14/04/2021 va entrar en vigor el RD 902/2020 el qual es va publicar a l’octubre 2020. És per aquest motiu que hem cregut convenient fer un recordatori del que aquesta norma implica en matèria d’Igualtat de gènere a les organitzacions.
Aquesta norma preveu establir mesures específiques per fer efectiu el dret d’igualtat de tracte i la no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva. Per tant la normativa desenvolupa mecanismes per identificar i corregir la discriminació en aquest àmbit i lluitar contra el mateix. Els mecanismes previstos en el RD 902/2020 són:
EL REGISTRE RETRIBUTIU
Segons l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors, modificat pel RD 6/2019, de 1 de març, és obligatori dur a terme un registre salarial a l’organització. El RD 902/2020 aplica noves obligacions a tenir en compte a aquest registre, aquestes adaptacions a la nova normativa tenen com a data d’aplicació abril 2021.
Qui té l’obligació de tenir un registre salarial?
Totes les empreses independentment del número de personal contractat.
Quins conceptes ha d’integrar el registre salarial?
- Salari base
- Complements salarials
- Les percepcions extrasalarial
Com es mostren les dades?
- Desagregades per sexe
- Distribuïdes per: grups professionals, categories professionals, llocs de treball iguals o d’igual valor i qualsevol altre sistema de classificació aplicable.
Quines dades ha de contemplar?
A part de la mitja aritmètica, s’ha d’incloure la mediana del que realment s’ha percebut per cada un dels conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Les medianes mesuren amb més eficàcia les diferències quan aquestes són més grans i es converteixen, per tant, en referències més exactes en el cas que existeixi bretxa salarial.
Si la diferència és del 25% o més, les empreses hauran de justificar per escrit aquesta bretxa. És a dir, explicar que les diferències no venen motivades per una qüestió de gènere. En qualsevol cas, una diferència menor no suposa que no existeixi discriminació però si evita la obligació de justificar-la formalment.
Període d’un any natural
Segons el Real Decret, el període de referència serà d’un any natural. Sempre i quan no es produeixin circumstàncies que impliquin una “alteració substancial” de qualsevol dels elements inclosos.
AUDITORIA RETRIBUTIVA
A més del Registre retributiu, totes aquelles empreses que el·laborin un pla d’Igualtat han de dur a terme una auditoria retributiva.
L’Auditoria Salarial és un procés d’anàlisis de la política salarial de l’empresa i d’elements vinculats i possibles causants de Bretxa Salarial.
En ella, s’hauran de valorar els llocs de treball (tasques, retribucions i sistema de promoció) i dissenyar un pla d’actuació per corregir les desigualtats detectades.
Per valorar els llocs de treball, poden acudir al article 28 de l’Estatut dels Treballadors. Aquests ens marca que un treball tindrà el mateix valor a un altre quan siguin equivalents les funcions, les condicions professionals i de formació, els factors relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals pel lloc de treball.
Valoració dels llocs de treball
El primer a fer és una estimació global de tots els factors relacionats amb els llocs de treball en qüestió i les funcions a dur a terme, permetent l’assignació d’una puntuació per cada un dels llocs de treball. A més, ha d’estar adequada al sector d’activitat de cada lloc de treball.
Quines empreses estan obligades a el·laborar una Auditoria Salarial?
Les empreses que el·laborin un pla d’Igualtat ja sigui de manera obligatòria o voluntària han d’incloure l’Auditoria Salarial en el Pla d’Igualtat
Període de l’Auditoria Salarial
L’Auditoria retributiva tindrà la vigència del Pla d’Igualtat del que forma part, a excepció que es determini una durada inferior.
Aquesta norma que va entrar en vigor el passat 14 d’abril de 2021, per tant les empreses han de posar en marxa les eines anomenades per tal de germanitzar la igualtat salarial real.
OBLIGATORI PERÒ TAMBÉ BENEFICIÓS
Fa 40 anys la Unió Eurpoea va fixar per tots els Estats memebres la necessitat de garantitzar la Igualtat en la retribució. Amb la Directiva 75/117 CEE s’obrien le sportes a que dones i homes tinguessin el mateix salaris davant del mateix lloc de treball, les mateixes hores i les mateixes responsabilitats. L’ordenament jurídic espanyol fa un pas més enllà a l’entrar en vigor el Real Decret en Igualtat Retributiva, ja que el que busca és que les empreses apliquin instruments creats per buscar el PRINCIPI D’IGUALTAT SALARIAL REAL.
Per més informació des del departament de laboral et poden assessorar a través del telèfon 93.872.27.38 o bé enviant un correu electrònic a lmasferrer@cigassociats.com.
