Les dades essencials a tenir en compte de la reforma legal del teletreball són tres: s’aferma la voluntarietat, es consolida un espai important per a la negociació col·lectiva i no s’aplicarà al treball a distància provocat per la COVID-19.
Els punts claus en la nova regulació del teletreball:
Què ocorre amb els treballadors que ja treballen a distància?
Aquesta reforma legislativa s’aplicarà a partir que els convenis o acords que regulen les relacions de treball a distància vigents a la data de publicació de la reforma perdin la seva vigència, o a partir d’1 any des de l’entrada en vigor de la reforma, tret que les parts signants d’aquests acords o convenis col·lectius acordin expressament un termini superior, que com a màxim podrà ser de 3 anys. Per tant, com a màxim a partir dels 3 anys de la seva publicació totes les relacions laborals a distància es regiran pel contingut d’aquesta reforma. Mentrestant, continuaran regint-se pel seu Acord de Treball a Distància o per la negociació col·lectiva que se’ls apliqui.
S’aplica aquesta reforma al teletreball que ha provocat la COVID-19?
L’acord fa una separació nítida entre el teletreball que ha provocat la crisi sanitària provocada per COVID-19, que es regirà per la normativa laboral ordinària, i el teletreball que s’acordi sense tenir en compte aquesta situació. Cal pensar raonablement que tal diferenciació de règim jurídic sol procedirà quan quedi degudament justificat que el teletreball o treball a distància es duu a terme per aquest motiu, i no merament per interès empresarial o de la part treballadora.
Quin percentatge de treball ha de realitzar-se a distància per a considerar que existeix teletreball?
La nova norma regula què s’entén per treball a distància a partir d’un percentatge del temps de treball que s’executa en el domicili del treballador o en el lloc designat per aquest per a l’acompliment de la seva prestació laboral. El percentatge és el 30% en un període de temps de 3 mesos. Si iguala o supera aquesta quantitat, es considerarà treballador a distància i si no arriba a aquest percentatge, se’l considerarà treballador presencial, per la qual cosa treballar esporàdicament en el domicili o realitzar un dia a la setmana a casa, no serà considerat teletreball sinó que formarà part de la flexibilitat laboral.
Dues valoracions d’aquesta regulació: d’una banda, contrasta amb la norma anterior, fruit de la reforma laboral de 2012 que indicava simplement que tindrà caràcter de treball a distància quan «es realitzi de manera preponderant en el domicili del treballador», per tant, s’ha tractat de donar seguretat jurídica a les parts, definint amb major claredat quan s’obliga a respectar la normativa de teletreball. Per un altre, indicar que el percentatge acordat pels interlocutors socials és el preferit per les organitzacions empresarials perquè la proposta inicial del Govern era considerar teletreballador a partir de la realització a distància d’un 20% de jornada.
Es reforça la voluntarietat del teletreball:
tant per a la persona treballadora com per a l’empresa el treball a distància és voluntari. Tant per a la seva posada en marxa inicial com per a la seva possible modificació. Tampoc pot ser imposat el teletreball com a mesura de modificació substancial de condicions de treball. Es requereix, en tot cas, acord. Però la negociació col·lectiva sí que pot reconèixer dret al treball a distància.
Es regulen els aspectes que ha d’incloure l’acord de treball a distància: s’indica un contingut mínim obligatori de 12 punts, que pot ser ampliat per la negociació col·lectiva.
Limitació dels efectes negatius del teletreball: es prohibeix que la negativa a teletreballar o les dificultats per a adaptar-se a un desenvolupament adequat del treball a distància puguin justificar una extinció de la relació laboral.
Prioritat per a ocupar llocs de treball que es realitzin totalment o parcialment de manera presencial: es limita per a aquells treballadors que fan treball a distància des de l’inici de la seva relació laboral i durant la totalitat de la seva jornada. No s’estableix res semblant per al pas del treball presencial al teletreball, deixant aquest assumpte en mans de la negociació col·lectiva, amb l’excepció dels treballadors que es trobin realitzant estudis per a l’obtenció d’un títol acadèmic o professional als qui se’ls atorga el dret a una preferència per a triar torn i accedir al treball a distància, sempre que aquest sistema de treball estigui instaurat en l’empresa i el seu lloc sigui compatible amb aquesta forma de realització del treball.
L’empresa ha de compensar les despeses per dur a terme el treball a distància: es farà un inventari dels mitjans, equips i eines necessaris i s’enumeraran les despeses, tenint dret l’empleat a la dotació i manteniment adequat per l’empresa de tots ells, deixant un espai també perquè la negociació col·lectiva pugui desenvolupar els termes d’aquesta obligació.
Es reconeix el dret a la desconnexió digital dels treballadors a distància i teletreballadores. S’imposa a l’empresa l’obligació d’elaborar, prèvia audiència als representants dels treballadors d’una política interna per a l’exercici d’aquest dret. Així mateix, s’inclouen els drets a la intimitat i protecció de dades conforme a la normativa de Protecció de Dades Personals (Llei orgànica 3/2018).
Protecció de prevenció de riscos laborals: es reconeix el dret a una adequada protecció de seguretat i salut en el treball per a les persones que treballen a distància. L’avaluació de riscos per al teletreball realitzat en el domicili del treballador s’estableix de la següent manera: ha de limitar-se a la zona de l’habitatge habilitat per a la prestació de serveis per l’empleat; quan per a l’obtenció de la informació adequada es requereixi visitar el domicili del treballador es requereix permís d’aquest; si no es concedeix aquest permís, el desenvolupament de l’activitat preventiva per part de l’empresa podrà efectuar-se sobre la base de la determinació dels riscos que es derivin de la informació recaptada del mateix treballador.
Poden teletreballar menors d’edat, però amb unes certes limitacions. Ha de garantir-se almenys un 50% de prestació de serveis presencial.
Es manté la regulació de l’art. 34.8 de l’Estatut dels Treballadors sobre dret a sol·licitar l’adaptació de jornada, inclosa la prestació de treball a distància, per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral.
Per més informació, pot contactar amb el nostre departament laboral: laboral@cigassociats.com o per telèfon 938722738
